El desafío de gestionar una generación muy especial: los Millennials, la generación más “preparada” académicamente que nacieron bajo el paraguas de la prosperidad económica.
Los Millennials, son aquellas personas nacidas entre 1981 y 1995 aproximadamente y en su conjunto, tienen unas características propias, muy singulares y que nos hacen replantearnos la forma en que gestionar el talento. No hay que olvidar que serán más del 70% de la fuerza laboral del mundo desarrollado en 2025. Probablemente habrán empezado a tomar las riendas del futuro de la humanidad.
El término Millennials viene dado debido a que son la generación que se hizo mayor de edad con la entrada del nuevo milenio.
¿Qué características son las que definen los millennnials?
La revista Time los definió en 2014 como «la generación del yo, yo, yo». Ellos mismos se ven a sí mismos como una generación perdida en el camino entre dos mundos.
Son probablemente, la generación más preparada. Son el colectivo de personas menores de 30 años, que nacieron bajo el paraguas de la prosperidad económica.
Según un informe elaborado por la consultora Deloitte, la generación del milenio ha desarrollado un sentido mucho más crítico y exigente que sus padres. Exigen una vida más personalizada y defienden unos nuevos valores más acordes con la sociedad actual: transparencia, sostenibilidad, participación, colaboración y compromiso social.
Aunque se sienten autosuficientes y autónomos y quieren ser protagonistas en su vida social y laboral. Pero una cosa es creerse autosuficientes y autónomos y otra es serlo, ahí radica el “gap” o factor diferencial que hace de esta generación un colectivo que, sin generalizar, sea ampliamente criticado y cuestionado en determinados ámbitos.
En cierto sentido, son narcisistas y consentidos. En su mayoría, están mejor formados que sus padres; el 54% tienen título universitario, pero los más jóvenes de ese estrato se han encontrado con que, como consecuencia de la crisis de estos últimos años, el mercado laboral tan solo les ofrece trabajos por debajo de su titulación, con contratos temporales y sueldos exiguos. Aproximadamente, el 75% de los jóvenes asalariados en nuestro país tienen un contrato temporal, y piensan que la sociedad no está siendo justa con ellos, y no da respuesta al esfuerzo realizado para formarse.
La cuestión es que el haber nacido y crecido en un periodo de bondades económicas nos le da una referencia de que la realidad es muy diferente. Han vivido en una auténtica burbuja de irrealidad, en donde han interiorizado conductas chocan de bruces con la actual realidad, infinitamente mejor que la de la mayoría del planeta.
Hay un colectivo que ha sido desde su infancia, muy consentido, con lo que son criticados por ser impacientes, malcriados (Leslie Kwoh, 2016). Lo único que realmente es cierto es que título académico, lo que obviamente no determina su nivel de competencia profesional ni mucho menos, su capacidad de resolver problemas reales.
La parte positiva es que son jóvenes críticos, exigentes, reformistas, poco materialistas, comprometidos con temas sociales, digitales y participativos.
Piensan que la sociedad está en deuda con ellos, y que han nacido para “vivir la vida”.La cuestión es qué “vida” la del Smartphone, PlayStation, la del sillón, cervecitas, amigos y crítica colectiva contra cualquier cosa. La definición de una vida realmente singular, y de la que, como se suele decir de forma coloquial, “no tienen ni puta idea”.
Empresa y millennnials
En lo que se refiere a la empresa, el esfuerzo, el compromiso con la empresa, el entender que una empresa es una organización que no está ahí para alimentar su ego, adaptarse al capricho del momento, sino para generar riqueza económica y social es algo que no alcanzan a entender.
Sus pocas ganas de adaptación a los actuales ambientes laborales hace que nos haga cuestionarnos qué decisión tomar, tanto a las empresas como a los millennials. ¿Dónde está ese punto de equilibrio?
Obviamente, no se puede generalizar, pero no es menos cierto, que existe un colectivo que tiene mucho que aprender, lo que está haciendo que los departamentos de recursos humanos tomen medidas en dos líneas:
- Identificar millennials con un alto grado de potencial inadaptación por sus valores y creencias particulares y de la autopercepción de su eficacia y experiencia, no tanto por su preparación.
- Identificar millennials con un alto potencial en los que invertir y fidelizar porque son el futuro de las Compañías, porque entienden los valores corporativos, que el esfuerzo y el sacrificio forman parte de la realidad y que dimensionan sus limitaciones.
La vida no se limita a tener el último teléfono móvil y el último ordenador portátil, porque son esencialmente digitales, adictos a las APPs y las redes sociales. No ven mucho la televisión, ven series, no compran periódicos, pero se consideran bien informados a través de Internet y entienden que lo que está en Internet es la realidad.
Partir de la premisa, «mis jefes pueden aprender mucho de mí». Esto es lo que considera un 76% de los millennials consultados en Estados Unidos. Aunque parezca que son tan egocéntricos, en realidad ocho de cada diez encuestados señala que necesita feedback de sus mentores o jefes, ya que piensan que solo así pueden saber cómo están haciendo sus labores, a diferencia de las generaciones anteriores que prefieren alcanzar sus objetivos de manera solitaria.
Los millennials, pese a su aparente “autosuficiencia” requieren una gestión muy específica, capaz de integrar su cultura con la cultura corporativa, a saber:
- Seguimiento y retroalimentación frecuente y específica de la evolución de su trabajo y proyectos.
- Gestión con guías claras y sin ambigüedades: check de actividades y plazos.
- Definición de objetivos muy claros y concretos.
- Determinación de metas concretas.
- Integración del proceso de evaluación del desempeño.
- Reforzar el éxito vinculado a incentivos claros.
- Transparencia bidireccional en la gestión.
No todo es cuestión de formación, porque la formación académica no es nada sin valores y creencias. A los profesionales, en la mayoría de los casos se les contrata por lo que aparentemente saben y se les desvincula por como actúan.
La retroalimentación frecuente y la visibilidad agregan un sentido de propósito y dirección, mostrando cómo la actuación está ayudando al negocio y a las carreras personales de este colectivo.
Conviene hacer una reflexión profunda por las dos partes, empresas que tienen que entender la nueva realidad y millennials que debieran hacer realmente una profunda reflexión de a dónde les lleva esta forma de entender el mundo y el futuro. Lo mejor para todo el mundo».
Un estudio publicado por Pew Research apuntaba que los millennials la elección de la carrera profesional no estuvo definida por el salario sino por el estilo de vida.
Las empresas necesitan profesionales preparados, sean millennials o no, del lugar que sea, comprometidos con la realidad pero no con un tweet y una fotografía en Facebook. Se buscan jóvenes que nos ayuden a cambiar el mundo con un compromiso real. Esto es lo que busca una empresa, lo que espera de un profesional que quiera desarrollar su carrera profesional, siempre con la correspondencia justa en ese proceso de intercambio.
“El compromiso es un acto, no una palabra”
Jean-Paul Sartre
Francisco García Cerrato
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